【學習園地】名校闖人事改革深水區(qū)——再難推，也要推
發(fā)布日期：2014-11-21 供稿：文匯報 樊麗萍 編輯：新聞中心 辛嘉洋 閱讀次數(shù)：
【編者按】十八屆三中全會對在新的歷史起點上全面深化教育改革作出戰(zhàn)略部署，指明了我國高等教育未來改革與發(fā)展的方向。"他山之石，可以攻玉"，黨委宣傳部特在【學習園地】中開設(shè)“他山之石”欄目，搜集兄弟高校深化改革中探索、做法與經(jīng)驗，以供我校在推進全面深化改革中思考和借鑒。此次推薦刊載于《文匯報》的《名校闖人事改革深水區(qū)——再難推，也要推》一文。
——黨委宣傳部
高教改革，正在向深水區(qū)挺進。曾經(jīng)被認為是最敏感的人事制度改革，已經(jīng)納入了很多高校的議事日程，還有不少名校已經(jīng)率先啟動了相關(guān)改革試點。
根據(jù)教育部的要求，除了清華和北大先行試點外，直屬高校在今年年內(nèi)都要上交綜合改革方案。而據(jù)本報記者了解，不少高校的綜合改革中，都把人事改革作為重要任務(wù)。
清華試驗田：取消“計件制”引入年薪制
對國內(nèi)大學來說，清華的諸多改革和探索都具有風向標的意義。而在清華園之內(nèi)，該校經(jīng)濟管理學院無疑是一塊著名的“試驗田”——清華的很多教育教學改革都是從這里起步，試點成功后才逐步在全校推開的。就人事制度改革一項，在清華經(jīng)管學院同樣看點十足。
2006年，著名學者錢穎一接棒清華經(jīng)管學院院長一職，在他的直接推動下，該院開始有計劃、系統(tǒng)性地推進人事制度改革，具體的改革內(nèi)容涵蓋兩個方面：一是聘用和晉升制度；二是薪酬和考核制度。
雖然清華從1993年就開始引入“非升即走”的人事改革理念，但在當時，學院的副教授和教授們成為事實上的長期聘用，講師升副教授、副教授升教授不僅與教師水平有關(guān)，還受職稱名額限制。此外，薪酬形成機制中，“計件制”十分普遍。“計件制”通俗地說就是，一位教師教了多少課時，乘上每一小時就是多少錢的收入；發(fā)表多少論文，就乘上每一篇多少錢。
在此背景下，清華經(jīng)管學院實行了三步走的改革。
第一步，從2006年到2009年，教師職稱晉升的基本學術(shù)要求中，除了要在論文發(fā)表的刊物級別和數(shù)量上達到“門檻”要求，教學評估結(jié)果也被納入考評。同時，學院廢除了“留校”、取消在職博士，對在新聘教師中的海歸與“土鱉”實行同等對待。
第二步，2009年至2011年，清華經(jīng)管學院開始啟動薪酬制度改革，由雙軌制并軌到單一的年薪制，同時引入了學術(shù)休假、做實講席教授。
第三步，在2011年至2012年間，學院在教師中實行“準聘長聘制”(Tenuretrack system），參考北美高校的通行做法，在副教授中區(qū)分無長聘與有長聘。
清華經(jīng)管學院規(guī)定，一名教師應在任助理教授和無長聘的副教授期間，在不超過9年時間內(nèi)獲得長聘。如果到期不能獲得長聘，則不能延續(xù)其合同，“非升即走”。所以改革之后，對教師而言最重要的一道關(guān)卡是獲得長聘，而不再是獲得副教授或教授職稱的提職稱。
此外，年薪制的實施也帶來了包括薪酬、責任、學術(shù)休假在內(nèi)的一攬子制度。年薪合同規(guī)定教師的基本年薪和工作任務(wù)組合，一般期限3年。引入年薪制后，學院取消了課時費、論文指導費、論文獎勵等，只確定一個年基本收入總額，以及工作任務(wù)組合。
此后，教師的工作就包括教學、研究、公共服務(wù)三部分。所有教授和有長聘的副教授都要用10%的時間從事公共服務(wù)，這就從根本上扭轉(zhuǎn)了過去公共服務(wù)只由少數(shù)教師承擔的不公平狀況。
與年薪制勾連的還有學術(shù)休假制度，按照清華經(jīng)管學院的規(guī)定，全職教師在學院服務(wù)年數(shù)每滿六年，可以享受半年期全薪或一年期半薪學術(shù)假，可以去任何教學研究機構(gòu)從事教學研究活動。
浙江大學：教師分流分類管理
2010年，浙江大學在國內(nèi)高校中率先開始實行以教師崗位分類管理為主要內(nèi)容的人事制度改革。而推進這一改革的初衷是，浙大希望借此縮小與世界一流大學的差距。
時任浙大校長的楊衛(wèi)教授曾介紹說，改革后師資崗位分為五類：教學科研并重崗、教學為主崗、研究為主崗——這三類為學術(shù)型崗位；第四類是“社會服務(wù)與技術(shù)推廣崗”，教師主要從事知識轉(zhuǎn)化，比如工科教師可以到工業(yè)研究院，農(nóng)科有農(nóng)業(yè)推廣中心，文科可以做繼續(xù)教育和社會咨詢，此外還包括教育培訓、MBA、MPA等。第五類崗位稱之為“團隊教學或科研崗”。主要是參與很大的科研項目，包括各類的創(chuàng)新團隊。
對教師崗位進行分類改革，同樣也有針對性：其時的國內(nèi)大學往往用一把尺子衡量所有教師，沒有很好地體現(xiàn)“人盡其才”的理念。
針對5個類型的崗位，每一個都有自己的標準考核和績效計算辦法。
浙大的人事改革方案被一些校內(nèi)教師直稱為“分流”，在當時引發(fā)不小爭議。甚至有部分教師認為，整個人事改革就是為了空出一部分編制好引進更多“海歸”，雖然沒有直接說下崗，但性質(zhì)是一樣的。“學校給每個院系都下達了指標，必定有部分教師被分到除教學科研以外的崗位。”
借助人事改革，浙江大學此后還推出了“教學新政”，力圖糾偏研究型大學輕視教學的現(xiàn)象。改革后，浙大把教學的投入度作為教授職稱晉升和薪酬發(fā)放的重要考核指標。副教授晉升教授，如果教學工作量不達標或教學效果差將被“一票否決”；教授基礎(chǔ)津貼的50%與教學量掛鉤，若不達標，津貼不予發(fā)放。
北京大學：改革曾經(jīng)“流產(chǎn)”今后是未知數(shù)
比起在低調(diào)中持續(xù)推進的清華人事改革、在跌宕中穩(wěn)住步伐的浙大人事改革，同為國內(nèi)頂級名校的北京大學，其人事制度改革的走向仍是未知數(shù)。
早在浙大啟動“教師分流”改革前的六七年，北大就提出了理念相近的改革方案。在坊間俗稱“北大2003年版改革”的人事改革方案，主推者是其時出任光華管理學院院長的著名學者張維迎，其改革的具體內(nèi)容包括：對教師進行分類管理、實施聘任制和分級流動制、在學科實行“末位淘汰制”、不留本校人防止近期繁殖等。
據(jù)說，這一改革方案在當時曾得到時任中科大校長朱清時、中國人民大學校長紀寶成等人的贊賞，但北大的人事改革方案公布后，雖然數(shù)易其稿，但在校內(nèi)外受到巨大的爭議甚至質(zhì)疑，其中，尤以北大人文學科類學者的批評聲最激烈，不少學者直斥其違背北大精神。最終，這場改革無疾而終。
值得關(guān)注的是，直到今年北大因“燕京學堂計劃”事件再次站上輿論的風口浪尖，校內(nèi)仍有學者提及，該事件在內(nèi)在邏輯上與2003年版的人事改革一脈相承。
“2003年的北大改革，從表面看，好像是‘流產(chǎn)’了。但今天的燕京學堂，在骨子里還是這一套。十年一輪，它又轉(zhuǎn)回來了。當然，今天的燕京學堂也有它的一套新設(shè)計，說一樣也不一樣。……它是把人事改革藏在外面，藏在后面，而不是擱在前臺。”北京大學中文系主任李零直言不諱。在相當一部分學者看來，包括人事改革在內(nèi)，大學改革更要警惕“企業(yè)化”傾向。
目前，新一輪的北大綜合改革，方案已初步形成，正在校內(nèi)征求意見階段。據(jù)了解，啟動深入的人事改革，同樣在這份方案之中。
（文匯報2014年11月7日 首席記者 樊麗萍）
